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なぜ部下とうまくいかないのか
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『なぜ人と組織は変われないのか ハーバード流自己変革の理論と実践』(英治出版)の著者ハーバード大学教育学大学院教授ロバート・キーガンと同大学院変革リーダーシップ研究責任者リサ・ラスコウ・レイヒーらによって、欧米はもとより、日本でも注目を集める「発達心理学」。<br /> 現在の自分が成人としての発達段階のどこにいるのかを確認し、今後どのようなプロセスでさらに成長・進化していくのかを把握するための理論です。<br /> この理論を二人から直接学んだ著者が、ワインバーで偶然出会うことになった、部下のことで悩む課長と人財コンサルタントとの対話形式により、部下とのコミュニケーション法や育成法、さらには自己成長や組織マネジメントのあり方をわかりやすく説きます。<br /> 「自分に関係することにしか関心を寄せない部下」「上司には従順な一方で自分の意見を言わない部下」「自律性が強すぎて、メンバーの意見を無視する部下」こうした部下たちとのコミュニケーションのとり方を人財コンサルタントから学び、現場で実践することで組織がうまく回り出し、課長自身も成長していくというビジネスストーリーです。<br /> <br /> &nbsp;
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『なぜ人と組織は変われないのか ハーバード流自己変革の理論と実践』(英治出版)の著者ハーバード大学教育学大学院教授ロバート・キーガンと同大学院変革リーダーシップ研究責任者リサ・ラスコウ・レイヒーらによって、欧米はもとより、日本でも注目を集める「発達心理学」。<br /> 現在の自分が成人としての発達段階のどこにいるのかを確認し、今後どのようなプロセスでさらに成長・進化していくのかを把握するための理論です。<br /> この理論を二人から直接学んだ著者が、ワインバーで偶然出会うことになった、部下のことで悩む課長と人財コンサルタントとの対話形式により、部下とのコミュニケーション法や育成法、さらには自己成長や組織マネジメントのあり方をわかりやすく説きます。<br /> 「自分に関係することにしか関心を寄せない部下」「上司には従順な一方で自分の意見を言わない部下」「自律性が強すぎて、メンバーの意見を無視する部下」こうした部下たちとのコミュニケーションのとり方を人財コンサルタントから学び、現場で実践することで組織がうまく回り出し、課長自身も成長していくというビジネスストーリーです。<br /> <br /> &nbsp;
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なぜ部下とうまくいかないのか

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なぜ部下とうまくいかないのか

品番: 120-1945

1,620 円(税込)

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この商品の基本情報

著者名 加藤 洋平 著
判型 四六判並製
頁数 256頁
発行/発売 2016年3月
対象者 部下との関係や育成の仕方に悩みを持つ管理職、部下とともに自己成長することで組織をよくしたいと望む管理職。

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『なぜ人と組織は変われないのか ハーバード流自己変革の理論と実践』(英治出版)の著者ハーバード大学教育学大学院教授ロバート・キーガンと同大学院変革リーダーシップ研究責任者リサ・ラスコウ・レイヒーらによって、欧米はもとより、日本でも注目を集める「発達心理学」。
現在の自分が成人としての発達段階のどこにいるのかを確認し、今後どのようなプロセスでさらに成長・進化していくのかを把握するための理論です。
この理論を二人から直接学んだ著者が、ワインバーで偶然出会うことになった、部下のことで悩む課長と人財コンサルタントとの対話形式により、部下とのコミュニケーション法や育成法、さらには自己成長や組織マネジメントのあり方をわかりやすく説きます。
「自分に関係することにしか関心を寄せない部下」「上司には従順な一方で自分の意見を言わない部下」「自律性が強すぎて、メンバーの意見を無視する部下」こうした部下たちとのコミュニケーションのとり方を人財コンサルタントから学び、現場で実践することで組織がうまく回り出し、課長自身も成長していくというビジネスストーリーです。

 

著者紹介

最新の成人発達支援の方法論によって、企業経営者、次世代リーダーの人財育成を支援する人財開発コンサルタント。知性発達科学者として成人発達に関する学術的な探求にも従事。
一橋大学商学部経営学科卒業後、デロイト・トーマツにて国際税務コンサルタントの仕事に従事。
退職後、米国ジョン・エフ・ケネディ大学にて心理学の修士号を取得。
ハーバード大学にて成人教育の権威ロバート・キーガンおよびリサ・レイヒーの下で、自己変革・組織変革モデルである「Immunity-to-Change」のファシリテーター・プログラムを修了。
成人発達理論の大家オットー・ラスキー博士に師事し、発達測定の専門家としての資格を取得。
Integral Coaching Canada Incにて、最新の発達理論に基づいたプロフェッショナル・コーチングの資格を取得。
現在、人財開発コンサルタントとして大手製造業の新事業開発プロジェクトに参画し、メンバーをマインド面からサポートするため、ラーニングセッションやコーチングを提供。
日本企業の自己変革・組織変革による事業成長を強力に支援している。

目次

プロローグ 課長山口光のモノローグ

第一章 何をすれば関係は良くなるのか
    成人発達理論とは何か

あるワインバーで
成人してからも人は成長する
変われることと変われないこと
再会
欧米では育成や評価に使われている
人はそれぞれ固有の「レンズ」を持つ
自分よりも上の意識段階は理解できない
意識の成熟と他者の受容
器の拡大がもたらすこと
意識の発達
成人以降の四つの意識段階
意識の成長が見えなかったものを見えるようにする


第二章 自分に関係することにしか関心を寄せない部下
    道具主義的段階への対処法

ワインバーでの三回目の講義
利己的段階――極めて自分中心的な認識の枠組み
道具主義的段階――自分のために他者を道具のようにみなす
チームワークが苦手で、自分勝手な部下
部下について何も知らなかった私
自分勝手な部下への見方が変わる
発達段階2の人が抱える大きな課題
問いを投げかける
ピアジェ効果
人間の意識段階は置かれている状況で変わる
意識段階が極端に変わらない理由
感情的になる部下への対処法
発達段階2の振り返り


第三章 上司には従順だが、意見を言わない部下
    他社依存的段階への対処法

優秀だが「指示待ち人間」の部下
「含んで超える」成長
マズロー欲求階層説との関係
部下に問いかけをしているか
発達段階3の振り返り
なぜ大手企業に自律型人財が少ないのか
「他者依存段階」人財がイノベーションを阻む
発達段階3を超えなければ新しいものは生み出せない
発達段階3から4へ到達するには
他者依存段階から抜け出しつつある山口課長
山口課長の振り返り


第四章 自律性が強すぎて、他者の意見を無視する部下
    自己主導段階への対処法

自分の成長が部下の成長につながった!
自分独自の考えを持ち、明確な自己主張ができる段階
発達段階4の限界点
発達段階4が企業社会の中で最重要である理由
発達段階4の振り返り①
グローバル化に伴う言語の壁
言語と意識段階
発達段階4の部下の問題
「垂直的な成長」と「水平的な成長」
発達段階5へのカギを握る「他者の存在」
過去の成功体験に縛られる
自分の意見と自分を同一視する
発達段階4の振り返り②


第五章 多様な部下との関わりから他者の成長に目覚める
    自己変容・相互発達段階における変革型リーダーへの成長

発達段階4の部下のその後
コーチングと自己成長
自己の脱構築サイクル
既存の価値観を乗り越えるには
成長への葛藤が生じるとき
イチローと羽生善治に見る脱構築
本日のセッションの振り返り
終わりであり、始まりでもある最後のセッション
透明な自己認識
相互発達という認識
人間が成長・発達するとはどういうことか
その後の部下たち
山口課長本人の成長


エピローグ 一年で何が変わったか

参考資料 5つの発達段階の要約

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